SUMÁRIO:I – PROLEGÔMENO. II – JUS VARIANDI X JUS
RESISTENTIAE. III – SÍNTESE CONCLUSIVA
I – PROLEGÔMENO
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) apresenta um
diminuto espaço hábil a viabilizar alterações nas cláusulas integrantes do
contrato de trabalho pactuado entre empregado e empregador.
Nesse sentido, não se considerarão válidas, em regra, as
alterações patronais realizadas em caráter unilateral. Na mesma órbita, não
será possível qualquer mudança, ainda que advenha de aquiescência entre as
partes, caso implique prejuízo direto ou indireto ao obreiro. Restará nula,
portanto, tal alteração bilateral prejudicial, eis que, como dito, a
modificação mútua só poderá ser aceita desde que não cause dano ao
trabalhador. É o que se vislumbra, pois, na redação do caput do art.
468 da CLT:
Art. 468. Nos contratos individuais de trabalho só é
lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento,
e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos
ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Entrementes, a existência dessa vedação legal sobre a
alteração das cláusulas do contrato individual de trabalho não pode levar à
inconcebível situação de que o empregador não possa, em determinadas
circunstâncias, modificar certas condições indispensáveis à própria
gestão do liame contratual da relação de emprego firmada entre os
contratantes.
Sabe-se, destarte, que o pólo patronal é detentor, na
esfera do pacto laboral, dos poderes diretivo e organizacional. É que ao
empregador compete assumir os riscos da atividade econômica (alteridade). Com
efeito, se assim o faz, deverá, por óbvio, portar uma gama de prerrogativas
para estruturar a sua unidade produtiva de maneiras sólida e eficiente.
Emana desse raciocínio, portanto, a possibilidade patronal
de, justificadamente, promover modificações de determinadas condições de
execução do contrato de trabalho. O que não poderá prevalecer em qualquer
hipótese, vale frisar, é o prejuízo para o obreiro (princípio da
inalterabilidade contratual lesiva).
II – JUS VARIANDI X JUS RESISTENTIAE
Entende-se por jus variandi a possibilidade do
empregador modificar determinada cláusula do contrato de trabalho,
concretizando, de tal sorte, os poderes diretivo e organizacional que lhes são
inerentes.
O insigne Ministro do C. TST Maurício Godinho Delgado (2009,
p. 930) defende que:
A diretriz do jus variandi informa o conjunto de
prerrogativas empresariais de, ordinariamente, ajustar, adequar e
até mesmo alterar as circunstâncias e critérios de prestação laborativa
pelo obreiro, desde que sem afronta à ordem normativa ou contratual, ou, extraordinariamente,
em face de permissão normativa, modificar cláusula do próprio contrato de
trabalho.
É de bom alvitre enfocar que raros são os estudos mais
profundos acerca dos limites e critérios para configuração da possibilidade
do empregador exercer o instituto do jus variandi. Dificilmente se
encontrará, na doutrina hodierna, um conciso ideal condutor para se aferir, com
precisão, em quais situações poderá se proceder, unilateralmente, as
alterações correlatas à execução do contrato de trabalho.
Os juristas preferem proceder à análise de tal instituto
através da casuística. Casos, por exemplo, da transferência provisória
(observados os teores dos artigos 469 e 470, CLT), extinção de cargos,
mudança de turnos (noturno para o diurno, sem efetivo prejuízo para o
empregado ou turno ininterrupto de revezamentos para o fixo), reversão ao cargo
efetivo (art. 468, Parágrafo Único, CLT), dentre outros. Atentemos, nesse
espeque, aos seguintes julgados:
Brasil. Tribunal Superior do Trabalho. CONTRATO DE
TRABALHO – ALTERAÇÃO – HORÁRIO DE TRABALHO – JUS VARIANDI – 1. Em
princípio, situa-se no campo do jus variandi patronal determinar o horário
de prestação dos serviços, já que, suportando os riscos do
empreendimento, cabe-lhe a organização dos fatores de produção. 2. É
lícito o ato do empregador que altera o horário de trabalho do empregado,
transpondo-o do turno noturno para o diurno, haja vista afigurar-se social e
biologicamente mais benéfico ao empregado. 3. A licitude ainda mais
transparece quando se atende para a circunstância de que há cláusula
contratual expressa assegurando tal prerrogativa e não se observa atitude
maliciosa do empregador em causar prejuízo ao empregado, ou impedir a
execução de outro contrato de trabalho. 4. Recurso de revista conhecido e
provido. (TST – RR 10.375/2002-900-04-00.0-4ª R. – 1ª T. – Red. p/o
Ac. Min. João Oreste Dalazen – DJU 19.12.2006)
Brasil. Tribunal Regional do Trabalho da 14ª Região.
ALTERAÇÃO CONTRATUAL – TURNO ININTERRUPTO DE REVEZAMENTO – JUS
VARIANDI – Situa-se no campo do Jus variandi do empregador definir o turno
de trabalho de seus empregados. Assim, reputa-se lícita a mudança do turno
ininterrupto de revezamento para a jornada fixa de 8 horas diárias,
mormente não restando comprovado ter havido redução salarial. 2
HONORÁRIOS ADVOCATÍCIOS – REQUISITOS – SÚMULA 219 DO TST – O
deferimento de honorários advocatícios na Justiça do Trabalho somente é
possível se preenchidos os requisitos exigidos na lei nº 5.584/70 e na
súmula 219 do TST. (TRT 14ª R. – RO 00836.2007.403.14.00-4 – Relª
Juíza Vania Maria da Rocha Abensur – DE 25.08.2008)
Brasil. Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região.
GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO – SUPRESSÃO – SÚMULA 372/TST – REVERSÃO
AO CARGO EFETIVO – ALTERAÇÃO LÍCITA – A Autora exerceu função de
confiança por um período de apenas quatro anos, seis meses e sete dias,
não podendo ser considerada ilícita a reversão ao cargo efetivo (Súmula
372/TST). Indevidas as diferenças salariais postuladas. Sentença mantida.
(TRT 18ª R. – RO 01666-2002-006-18-00-5 – Rel. Juiz Marcelo Nogueira
Pedra – J. 20.05.2008)
Não se preocupa a doutrina em traçar uma diretriz
principiológica para relatar quais as exatas oportunidades em que o empregador
poderá exercer o jus variandi. O que se repele, como já mencionado, é
o prejuízo para o trabalhador.
Entretanto, poderá o empregado resistir a determinadas
alterações objetivas quando se vislumbra a prática de qualquer tipo de abuso
no contexto das mesmas. Tal oposição, portanto, é reconhecida como o direito
de resistência ou jus resistentiae.
Nessa órbita, ultrapassados os limites do jus variandi
com a configuração de atitude abusiva praticada pelo empregador, poderá o
laborista vindicar, até mesmo, a rescisão indireta do contrato de trabalho
(art. 483, CLT), oportunidade em que receberá todas as verbas trabalhistas como
se tivesse sido imotivadamente dispensado.
Com efeito, se o pólo patronal, por exemplo, tendo
conhecimento de que seu empregado, o qual labora em horário noturno, freqüenta,
regularmente, instituição de ensino durante o dia, resolve modificar o turno
para causar-lhe prejuízo e forçar, até mesmo, um pedido de demissão, o
obreiro, indiscutivelmente, poderá resistir a tal alteração e, até mesmo,
como dito, pleitear uma justa causa patronal (alínea "d" do
dispositivo legal mencionado no parágrafo anterior).
Ora, a inércia não pode prevalecer frente às
arbitrariedades patronais capazes de tolher direitos agregados à essência
mínima do pacto de emprego e nem tão pouco que possam vulnerar a dignidade do
trabalhador. Observemos, nessa senda, as decisões a seguir:
Brasil. Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região.
ASSÉDIO MORAL – INSISTÊNCIA DO EMPREGADOR EM DETERMINAR O CUMPRIMENTO DE
TRANSFERÊNCIA ILEGAL DO EMPREGADO – CARACTERIZAÇÃO – Os elementos dos
autos comprovam que o empregador já havia manifestado a intenção de
despedir o reclamante, pois chegou a dispensá-lo sem justa causa, vindo a
reintegra-lo no emprego posteriormente em face de estabilidade provisória
de que o reclamante era portador. Não obstante a sua estabilidade no
emprego, o empregador determinou ilicitamente a sua transferência do local
de trabalho, tendo este resistido, colocando-se à disposição da empresa
no local onde sempre ativou, apesar do recolhimento de seu crachá. Pois
bem, restando comprovado nos autos que a transferência pretendida pela
empresa era ilegal, a insistente convocação do obreiro (apesar da justa
recusa por parte deste), para que assumisse seu emprego em outra cidade, com
a publicação, inclusive, de fato que denegriu a imagem do trabalhador
(publicação de notícia de abandono de emprego sem justificativa da
necessidade de serviço em jornal da cidade) constitui assédio moral,
assegurando ao trabalhador a reparação civil pelo dano moral sofrido, uma
vez que o jus variandi do empregador encontra limites no jus resistentiae do
empregado, não lhe sendo lícito ultrapassar os limites do bom senso quando
da manifestação de sua autoridade e de seu poder de mando, na medida em
que este não é absoluto. Recurso Ordinário não provido. (TRT
15ª R. – RO 00760-2004-121-15-00-6 – 3ª T. – Rel. Juiz Lorival
Ferreira dos Santos – DJSP 02.09.2005 – p. 58) (O grifo não vem do
original)
Brasil. Tribunal Regional do Trabalho da 16ª Região.
DANOS MORAIS – CONFIGURAÇÃO – A caracterização dos danos morais
depende da ocorrência de conduta lesiva, do resultado e do nexo de
causalidade entre a conduta e o dano efetivo, conforme os arts. 186 c/c 927
do Código Civil. Se não há prova nos autos de que houve afronta à
intimidade, à vida privada, à honra ou à imagem, afigura-se incabível a
condenação em danos morais (art. 5º, X, da CF/88). HONORÁRIOS
ADVOCATÍCIOS – O entendimento do Tribunal Pleno do TRT é no sentido de
que o pagamento de honorários advocatícios supõe a existência de
assistência sindical, o que não se verifica no caso dos autos. ALTERAÇÃO
DO CONTRATO DE TRABALHO – JUS VARIANDI – TRANSFERÊNCIA DE PROFESSORA
PARA OUTRA UNIDADE ESCOLAR – MUDANÇA DE TURNO – FUNÇÃO SOCIAL DO
CONTRATO – DEVER DE PROBIDADE E BOA-FÉ – Em princípio, é
possível a remoção ou transferência de professora de uma unidade escolar
para outra, desde que atendidos os requisitos legais, inclusive aqueles
constantes do caput do art. 468 da CLT. A parte final do art. 469 da CLT,
por outro lado, dispõe que não se considera transferência quando não
haja a necessária mudança de domicílio. Essa autorização excepcional
não estende o jus variandi do empregador a patamar sem limite; É preciso
respeitar os princípios da probidade e da boa-fé, corolários da função
social do contrato. Inteligência dos arts. 421 e 422 do CC/2002. Sendo
assim, não pode a obreira ser transferida de uma escola a outra de modo
brusco e sem direito de defesa, ainda mais quando essa alteração
contratual se faz de forma prejudicial, impondo a mudança de turno, para
horário antes dedicado a outro emprego. (TRT 16ª R. – Proc.
01119-2007-007-16-00-1 – Rel. Juiz Juiz Conv. James Magno Araújo Farias
– J. 11.08.2008) (Destaque proposital)
Brasil. Tribunal Regional do Trabalho da 6ª Região.
REMOÇÃO – RESISTÊNCIA DO EMPREGADO – LEGITIMIDADE – Afirma-se
legítimo o direito de resistência do empregado à transferência para
localidade diversa daquela ajustada no ato de sua contratação, na
hipótese em que inexiste prova concreta de que ela se mostra
imprescindível à continuidade da prestação de serviços, o que se
reforça no caso sob exame, em face das nítidas evidências de que a
remoção também lhe traria prejuízos de ordem pessoal, familiar e social.
(TRT 6ª R. – RO 96/02 – (00096-2002-010-06-00-0) – 2ª T. – Rel.
Juiz Ivanildo da Cunha Andrade – DOEPE 21.08.2002)
A oposição do laborista, quando justa, jamais poderá ser
considerada como ato de insubordinação ou indisciplina. Acima da
subordinação jurídica, indene de dúvida, estão os princípios da proteção
(premissa basilar do Direito Laboral) e da dignidade da pessoa humana (art. 1º,
III, CF/88).
III – SÍNTESE CONCLUSIVA
Diante do exposto, poderá o empregador realizar pequenas
modificações no contrato de trabalho (poder diretivo / organizacional),
exercitando a prerrogativa do jus variandi. Lícita e justa, entrementes,
é a resistência do obreiro, quando incorre o pólo patronal em flagrantes
arbitrariedades ao praticar alterações que causem lesão à esfera jurídica
do lado hipossuficiente da relação de emprego.
REFERÊNCIAS
BULOS, Uadi Lammêgo. Constituição Federal anotada.
5. ed. São Paulo: Saraiva, 2003.
CARRION, Valentin. Comentários à consolidação das leis
do trabalho. 30. ed. São Paulo: Editora Saraiva, 2005.
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho.
8. ed. São Paulo: Editora LTr, 2009.
PINTO, José Augusto Rodrigues. Curso de direito
individual do trabalho. 5. ed. São Paulo: Editora LTr, 2003.
SAAD, Eduardo Gabriel; SAAD, José Eduardo Duarte; BRANCO,
Ana Maria Saad C. CLT Comentada. 42. ed. São Paulo: Editora LTr, 2009.
SARAIVA, Renato. Direito do trabalho. 5. ed. São
Paulo: Editora Método, 2006.
