SUMÁRIO: 1 INTRODUÇÃO; 2 DA PROTEÇÃO CONSTITUCIONAL
CONTRA A DESPEDIDA ARBITRÁRIA OU SEM JUSTA CAUSA; 2.1 Conceito De Despedida
Arbitrária Ou Sem Justa Causa; 2.2 Da Insuficiência Da Multa Do FGTS Para
Impedir A Despedida Arbitrária; 2.3 Da Aplicação Imediata Do Art. 7º, Inciso
I, Da Constituição Federal; 3 Da Proteção à Continuidade do Contrato de
Trabalho; 3.1 Da Necessidade Da Fundamentação Por Parte Do Empregador Nas
Rescisões Contratuais; 3.2 Da Garantia Ao Emprego Enquanto Requisito Para A
Valorização Do Trabalho Humano; 3.3 Do Impedimento Para As Despedidas Em
Massa; 4 CONCLUSÃO; REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS.
RESUMO: Com os avanços e alterações tecnológicas
sofridas pelas empresas, em razão do fenômeno da globalização e da crescente
competitividade de produtos e serviços no mercado, tornam-se constantes as
dispensas imotivadas de massas de trabalhadores na busca de reduzir custos e
assegurar uma maior lucratividade. Ocorre que existe preceito constitucional
garantindo a proteção da relação de emprego face às despedidas arbitrárias
ou sem justa causa, estando, contudo, ressalvada a necessidade de legislação
complementar a regulamentá-lo, cabendo indenização compensatória ao
empregado até que esta sobrevenha. Intentou-se com o presente estudo demonstrar
que a norma constitucional sobre direito social fundamental do homem, que é o
direito ao trabalho, ser de aplicação imediata, o que significa independer de
regulamentação. Ressalvou-se, ainda, o caráter imperioso da apresentação
pelo empregador de justificativa socialmente relevante para admissão das
dispensas, tanto individuais como coletivas. Ademais, quis-se evidenciar ser a
garantia ao trabalho requisito para a valorização do trabalho humano e
instrumento de preservação da dignidade do trabalhador, não podendo ser
substituída pela forma indenizatória.
Palavras-chave: Proteção da relação de emprego.
Valorização do trabalho humano. Dignidade do trabalhador.
1 INTRODUÇÃO
Instala-se cotidianamente nas sociedades contemporâneas um
cenário de eliminação de postos de trabalho e de descarte da mão-de-obra
humana face às constantes transformações e avanços tecnológicos sofridos
pelas empresas que visam garantir precipuamente sua maior lucratividade.
Como reflexo do desemprego crescente, as desigualdades
econômicas e sociais aumentam, intensificam-se as exclusões e as vítimas da
pobreza, elevam-se os níveis de violência nas comunidades.
Diante desse quadro é que se questiona a possibilidade de o
empregador rescindir unilateralmente o contrato de trabalho no momento que lhe
convém, sem a necessidade de fundamentar seu ato. Como conviver com as
dispensas imotivadas, praticadas livremente, em uma realidade de desemprego e
miséria?
Estabeleceu o legislador constituinte no art. 7º, inciso I,
da Constituição Federal estar a relação de emprego protegida contra as
despedidas arbitrárias ou sem justa causa. Contudo, previu regulamentação do
dispositivo por legislação complementar, assegurando indenização
compensatória ao empregado até que aquela sobrevenha.
Nada obstante, seria tal indenização instrumento eficaz
para inibir as denúncias vazias dos contratos de trabalho? Ademais, poder-se-ia
compreender que a proteção ao emprego é preceito constitucional de
aplicação imediata mesmo estando prevista legislação futura a
regulamentá-la?
O Direito do Trabalho surgiu para resguardar o trabalhador,
em sua qualidade de ser humano, ante as liberdades contratuais que sempre
representaram a vontade do empregador, a parte economicamente mais forte. Sua
finalidade é, pois, proporcionar melhores condições de trabalho e preservar a
dignidade do trabalhador.
Nesta perspectiva, trazer à tona questões envolvendo a
continuidade do contrato de trabalho mostra-se imperioso diante da realidade
brasileira marcada pelo o desemprego e por inúmeras mazelas decorrentes deste.
2 DA PROTEÇÃO CONSTITUCIONAL CONTRA A DESPEDIDA ARBITRÁRIA
OU SEM JUSTA CAUSA
Um dos maiores problemas sociais da atualidade é,
indubitavelmente, o desemprego. Em uma sociedade marcadamente capitalista, em
que prevalece a busca incessante pela lucratividade, o desemprego aniquila o ser
humano, destrói sua auto-estima e causa uma série de problemas a toda a
sociedade (MAIOR).
Fator que contribui para essa anomalia social é a forma de
regulamentação das relações de trabalho. A facilidade jurídica atribuída
aos empregadores para dispensarem seus empregados provoca grande rotatividade de
mão-de-obra, que impulsiona o desemprego e favorece, ainda mais, a insegurança
nas relações trabalhistas, além de fragilizar a situação do trabalhador e
precarizar as condições de trabalho.
Ante esse crescente esfacelamento das relações
empregatícias, é que a Constituição Federal institui em seu art. 7º, inciso
I, a proteção ao emprego contra a despedida arbitrária ou sem justa causa.
Com o objetivo de preservar os direitos e garantias
fundamentais do trabalhador, de modo a propiciar o seu desenvolvimento e
progresso humano, a Constituição torna-se o instrumento para sua valorização
quando preceitua a proteção da relação empregatícia frente ao seu
rompimento desmotivado.
Em contrapartida, o texto constitucional, no mesmo art. 7º,
inciso I, parte final, condiciona essa proteção à lei complementar, prevendo,
ainda, o pagamento de indenização compensatória ao empregado despedido de
forma arbitrária ou sem justa causa.
Tal condicionante, no entanto, mostra-se na contramão do que
preceitua a própria Constituição, que estabelece em seu art. 1º, inciso III
e IV, serem fundamentos da República Federativa do Brasil a dignidade da pessoa
humana e os valores sociais do trabalho, e institui em seu art. 170, caput, a
valorização do trabalho humano e uma existência digna a todos.
Portanto, fixar um parâmetro de segurança nas relações de
trabalho, que preserve o homem no contexto produtivo e faça prevalecer a
justiça social, é papel e objetivo maior de toda a ordem jurídica brasileira.
2.1 Conceito De Despedida Arbitrária ou Sem Justa Causa
Para conceituar despedida arbitrária ou sem justa causa
necessário entender, precipuamente, como se dá a terminação do contrato
empregatício.
Os contratos, inclusive o de trabalho, extinguem-se em
virtude de um fato que lhes põe fim. Podem deixar de existir de forma normal,
ou seja, por sua simples execução (SUSSEKIND, et al., 2000, p. 548), e de
forma anormal, ou seja, pelo surgimento de causas supervenientes à formação
do contrato e nele, portanto, não previstas como motivo normal para o
desfazimento do vinculo (MARANHÃO; CARVALHO, 1993, p. 233).
Denomina-se dissolução a extinção contratual pela via que
não seja normal. São modalidades de dissolução a resolução, rescisão e
resilição (MARANHÃO; CARVALHO, 1993, p. 233).
A resilição corresponderia a todas as modalidades de
ruptura do contrato de trabalho por exercício lícito da vontade das partes
(DELGADO, 2008, p. 1124). Classifica-se em dissolução bilateral ou unilateral.
A primeira ocorre quando as próprias partes, de comum acordo, deliberam
desfazer o contrato, é o denominado distrato. A segunda dá-se quando uma das
partes decide findar o contrato, o qual se pressupõe ser por prazo
indeterminado.
A dissolução unilateral do contrato de trabalho se dá
tanto por ato do obreiro, o que se denomina pedido de demissão, como por ato do
empregador, que é a chamada dispensa ou despedida do empregado.
Segundo Amauri Mascaro Nascimento (2008, p. 782) "dispensa
é a ruptura do contrato de trabalho por ato unilateral e imediato do
empregador, independente da vontade do empregado".
A doutrina qualifica este direito de terminação do contrato
de trabalho por uma das partes contratantes como direito potestativo, uma vez
que a declaração de vontade que põe fim à relação jurídico independe da
aceitação de seu destinatário, ou seja, tem caráter receptício, assim como
constitui novo estado jurídico para as partes, caráter constitutivo.
Trata-se, portanto, a despedida arbitrária ou sem justa
causa de uma espécie de resilição unilateral do contrato em que o empregador
põe fim à relação empregatícia por sua exclusiva vontade.
É possível constatar, pois, que esse poder de dispensa
prescinde de justificação, exercendo o empregador esse direito no momento que
lhe convém. Contudo a este direito de dispensa há limitações impostas por
lei, como por exemplo, as estabilidades provisórias, bem como pela própria
Constituição ao instituir, no art. 7º, inciso I, a proteção da relação de
emprego contra despedida arbitrária ou sem justa causa.
Comumente a expressão "despedida arbitrária ou sem
justa causa" suscita dúvidas e entendimentos conflitantes, uma vez que,
conforme Arion Sayão Romita (1994 apud CARVALHO, W. 1998, p. 76) a despedida
arbitrária abrange inegavelmente as hipóteses em que não há justa causa. No
entanto, o mesmo doutrinador esclarece que deflui do texto constitucional duas
figuras distintas, com contornos específicos e diferenciados, posto que a
Constituição não contém palavras inúteis, possuindo significação própria
as expressões despedida arbitrária e despedida sem justa causa (ROMITA, 1991
apud ROBORTELLA, 1994, p. 193).
A despedida sem justa causa, segundo Roland Hasson (2006, p.
41), guarda correlação de antônimo com a despedida com justa causa, a qual
possui definição legal expressa. Prevista no art. 482 e incisos da
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), a despedida com justa causa tem como
característica da dispensa a existência de motivos disciplinares, ou seja, há
um comportamento negativo do empregado que merece repressão. Desta forma, a
despedida sem justa causa apresenta-se como sinônimo de dispensa sem motivo
disciplinar (justa causa).
Quanto à definição de despedida arbitrária, esta já era
apontada pela legislação laboral pátria antes mesmo de ser mencionada no
texto constitucional. Conceitua a CLT em seu art. 165 como sendo despedida
arbitrária aquela que não se funda em motivo disciplinar, técnico, econômico
ou financeiro.
Enunciação próxima ao conceito de despedida arbitrária
dado pelo art. 165 da CLT pode ser extraída do texto do art. 4º da Convenção
nº 158 da Organização Internacional do Trabalho, in verbis:
Art. 4º. Não se dará término à relação de trabalho
de um trabalhador a menos que exista para isso uma causa justificada
relacionada com sua capacidade ou seu comportamento ou baseada nas
necessidades de funcionamento da empresa, estabelecimento ou serviço.
Plausível obter de tal enunciado algumas semelhanças com o
texto laboral, como a necessidade da existência de motivo disciplinar (causa
relacionada á capacidade ou ao comportamento do empregado), motivos técnico,
econômico ou financeiro (causa ligada ao funcionamento da empresa) para que a
dispensa não seja realizada de forma arbitrária.
Imprescindível, então, compreender a significação de tais
pressupostos.
O motivo técnico diz respeito à atividade produtiva da
empresa. Estaria, pois, ligado aos avanços tecnológicos de equipamentos
capazes de dinamizar a produção e que, não raro, implicam na diminuição da
necessidade de mão-de-obra (HASSON, 2006, P. 61).
Salienta-se, no entanto, que a dispensa é última opção
para o empregador, o qual deve primeiramente verificar a possibilidade de
reciclar, readaptar ou reintegrar o empregado em outra função na empresa,
minorando, assim, os efeitos do uso de novas tecnologias (MARTINS, 2000, P.
271).
Quanto ao motivo financeiro, este diz respeito à saúde
financeira da empresa e traz como razões justificantes para uma despedida
questões afetas a balanços, equilíbrio entre receita e despesa, à liquidez
dos ativos, ao controle de estoques, enfim, toda uma gama de aspectos gerenciais
que ao final terminam por decidir a imperiosidade da dispensa de mão-de-obra.
As razões de ordem econômica, embora afetem as razões de
ordem financeira, caracterizam-se por sua amplitude, uma vez que decorrem da
inserção da atividade empresarial no contexto mais amplo da economia mundial.
Com isso, o motivo econômico está atado ao custo de produção da atividade
empresarial, apresentando como fatores relevantes para sua análise os índices
inflacionários, os indicadores de recessão, as políticas públicas de
fomento, a livre concorrência e toda uma situação econômica conjuntural que
provoca o enxugamento na classe dos trabalhadores.
2.2 Da Insuficiência Da Multa Do FGTS Para Impedir A
Despedida Arbitrária
Até o advento da Lei 5.107/1966, existia no ordenamento
jurídico brasileiro, previsto pela CLT, um sistema de proteção ao tempo de
serviço prestado pelo empregado e ao contrato de trabalho que combinavam dois
institutos, o da indenização crescente por tempo de serviço e da estabilidade
no emprego. No entanto, com a concepção da referida lei instituiu-se
alternativamente a esse sistema o regime do Fundo de Garantia do Tempo de
Serviço (FGTS), o qual tinha por objetivo unicamente garantir indenização ao
empregado nos casos de dispensa.
Unificado pela Constituição Federal de 1988 e estendido a
todos os trabalhadores urbanos e rurais, o regime do FGTS, atualmente
disciplinado pela Lei 8.036 de 11.05.90, consiste no recolhimento pecuniário
mensal, em conta bancária vinculada, realizado pelo empregador em favor do
empregado, sendo os depósitos efetuados créditos legais decorrentes da
execução do contrato de trabalho (MARANHÃO; CARVALHO, 1993, p. 296).
Inexistindo a segurança da manutenção do emprego advinda
com a estabilidade e imposto o regime do FGTS apenas como espécie de poupança
a ser sacada pelo empregado nas hipóteses previstas em lei (MARTINS, 2000, p.
232), anteviu a Constituição Federal a necessidade de instrumento inibidor da
denúncia vazia do contrato de trabalho pelo empregador. Para tanto, estabeleceu
o pagamento de indenização nos casos das dispensas arbitrárias ou sem justa
causa.
Nos termos do art. 7º, inciso I, da CF, fica "a
relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa,
nos termos de lei complementar que preverá indenização compensatória, dentre
outros direitos". Em não tendo sido promulgada lei complementar
regulamentadora do mencionado dispositivo, determina o art. 10, inciso I, do Ato
das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT), o pagamento pelo
empregador de indenização de 40% sobre os depósitos do FGTS.
Pode-se concluir que a Constituição Federal, ao prever
indenização compensatória ao empregado nos casos de dispensa imotivada,
intencionava dificultar o despedimento do mesmo, tornando, para isso, mais
onerosa a ação do empregador. Reforçando tal posicionamento, o art. 10,
inciso I, do ADCT, vem aumentar em quatro vezes o valor da indenização
prevista, antes fixada pela Lei 5.107/66 no montante de 10% sobre os depósitos
do FGTS.
Desta forma, ao se atribuir obrigação ao empregador de
pagar indenização compensatória abalizada nos depósitos do FGTS, somada às
demais verbas rescisórias, o aviso prévio e outros direitos assegurados em
normas e convenções coletivas, acreditou o legislador constituinte ter tornado
suficientemente dispendiosa a terminação imotivada da relação de emprego,
chegando mesmo a impedir as despedidas arbitrárias ou sem justa causa.
Contudo, nas palavras de Sérgio Pinto Martins (2000, p. 237)
O sistema contido no inciso I, do artigo 10 do ADCT,
efetivamente, não protege o trabalhador contra a dispensa arbitrária. O
empregador acaba preferindo pagar a indenização de 40% do FGTS do que
manter o contrato de trabalho do empregado. O levantamento do FGTS, com a
indenização de 40% não é a mesma coisa que a garantia do emprego.
Não visa o FGTS efetivamente combater o desemprego, mas
proporcionar ao empregado minorar os efeitos do desemprego, de forma
temporária, pois tem um valor que pode servir-lhe para a sua subsistência,
enquanto não consegue outra colocação para trabalhar.
Não há que se negar, então, que a instituição do regime
do FGTS resultou na fragilização do nível de emprego e na redução do poder
de barganha dos trabalhadores, provocando inúmeras deformações no modelo de
relações de trabalho no país, possibilitando ainda mais as dispensas
injustificadas e arbitrárias (CORTEZ; XAVIER, 1996, p. 505).
Indubitável que para o empregador o valor da indenização
do FGTS e das verbas rescisórias não servirá como fator inibidor das
despedidas imotivadas, uma vez que mostra ser quantia irrisória diante da
possibilidade de contratação de mão-de-obra mais barata.
Há de se salientar, ainda, que o crescente desemprego
sobrecarrega a previdência social, gerando gastos para o Estado, os quais irão
repercutir, de forma inevitável, no bolso do contribuinte, e causa a
degeneração da saúde física e mental da sociedade, levando à violência,
fome e miséria (ARRUDA, 1998, p. 87).
Além disso, a instabilidade criada pela dispensa do
empregado abala sua segurança, leva à sua marginalização e prejudica a
edificação de uma sociedade justa (ARRUDA, 1998, p. 82).
2.3 Da Aplicação Imediata Do Art. 7º, Inciso I, Da
Constituição Federal
Ter a relação de emprego protegida é direito fundamental
de todo trabalhador urbano e rural brasileiro, conforme determinação do art.
7º, inciso I, da CF.
Contudo, discussão há no tocante à eficácia da mencionada
norma jurídica, a qual, para inúmeros doutrinadores, permanece inaplicável em
razão da ausência de lei reguladora por ela referida.
Não obstante a negação à executoriedade de direito
fundamental do trabalhador, corrente doutrinária já há que se opõe a tal
entendimento, afirmando a supremacia da Constituição, a qual prescindiria de
norma inferior para lhe dar efetividade, como bem assevera Kátia Magalhães
Arruda (1998, p. 42)
[...] a Constituição tem força normativa, é superior
à norma comum e, por conseqüência, não necessita de uma norma inferior
para lhe dar validade ou garantir sua eficácia. As normas hierarquicamente
inferiores devem ser interpretadas nos estritos limites de suas
atribuições de complementação, ordenação ou regulação, e não como
instrumento sem o qual a Constituição fica inerte.
Relevante ressaltar que sempre que se estuda a Constituição
e sua força normativa, várias problematizações e análises surgem quanto à
eficácia de seus preceitos. O desafio de se outorgar à ordem constitucional e,
de modo especial, aos direitos fundamentais nela consagrados, sua plena
operatividade e eficácia, como condição para sua efetividade, permanece atual
e corrente (SARLET, 2008, p. 249).
Tida, em diversas sociedades e por algum tempo, apenas como
força diretiva, privada de qualquer imperatividade, representando tão somente
uma indicação ao legislador futuro, a Constituição inúmeras vezes viu-se
destituída, em muitos de seus preceitos, de efetivo teor normativo, ficando
eles limitados a meras proposições abstratas, mais próximas de comandos
morais (BARROSO, 2003, p. 79).
No entanto, salienta Konrad Hesse (1991, p. 15) que a
Constituição contém em si força própria, não configurando apenas "expressão
de um ser mas também de um dever ser", imprimindo ordem e
conformação à realidade política e social. É, pois, força motivadora e
ordenadora da vida do Estado, convertendo-se em um fator real de poder,
influindo e recebendo influência dos fatos sociais (ARRUDA, 1998, p. 40).
Desta feita, se as normas de uma Constituição são privadas
de sua eficácia, seu texto não passará de letra morta, uma vez que o seu
conteúdo não será incorporado à conduta humana e deixará, por conseguinte,
de garantir direitos e liberdades que a qualificam como lei maior (ARRUDA, 1998,
p. 45).
Em razão disto é que afirma Luís Roberto Barroso (2003, p.
78)
As normas constitucionais, como espécie do gênero
normas jurídicas, conservam os atributos essenciais destas, dentre os quais
a imperatividade. De regra, como qualquer outra norma, elas contêm um
mandamento, uma prescrição, uma ordem, com força jurídica e não apenas
moral. Logo, a sua inobservância há de deflagrar um mecanismo próprio de
coação, de cumprimento forçado, apto a garantir-lhe a imperatividade,
inclusive pelo estabelecimento das conseqüências da insubmissão ao seu
comando. As disposições constitucionais são não apenas normas
jurídicas, como têm caráter hierarquicamente superior, não obstante a
paradoxal equivocidade que longamente campeou nesta matéria,
considerando-as prescrições desprovidas de sanção, mero ideário não
jurídico.
Eficácia jurídica da norma quer significar, para José
Afonso da Silva (2007, p. 66), a capacidade de esta atingir os objetivos nela
traduzidos, consistindo, pois, na qualidade de produzir efeitos jurídicos.
Portanto, a eficácia jurídica nada mais é do que a aplicabilidade,
exigibilidade ou executoriedade da norma, posto serem aspectos do mesmo
fenômeno, encarados por prismas diferentes: a eficácia como potencialidade e
aplicabilidade como realizabilidade.
Nesta senda, afirma ainda o mencionado autor possuir
eficácia todas as normas constitucionais, sendo aplicáveis nos limites
objetivos de seu teor normativo. Por fim, baseado na lição de Ruy Barbosa,
assevera não existir norma constitucional de valor meramente moral de
conselhos, avisos e lições, tendo sim força imperativa (SILVA, 2007, p. 80).
A doutrina clássica tem apresentado distintas
classificações entre as normas constitucionais no que toca à sua efetividade
e aplicabilidade, explicando, assim, a ausência de produção de seus efeitos
ainda que em vigor no ordenamento jurídico.
José Afonso da Silva (2007, p. 82-84), em obra célebre
sobre a eficácia e aplicabilidade das normas constitucionais, sustenta divisão
tricotômica destas, sendo as normas divididas em: I – normas constitucionais
de eficácia plena e aplicabilidade direta, imediata e integral, as quais desde
a entrada em vigor da constituição produzem seus efeitos essenciais; II –
normas de eficácia contida e aplicabilidade direta, imediata, mas não
integral, que produzem seus efeitos, mas prevêem meios que permitem manter sua
eficácia contida em certos limites e circunstâncias; III – normas de
eficácia limitada e aplicabilidade indireta, mediata e reduzida, vez que não
produzem com sua entrada em vigor os seus efeitos imediatos, dividindo-se em: a)
declaratórias de princípios institutivos ou organizativos e b) declaratórias
de princípios programáticos.
Em razão dessa categoria de normas é que diversos
doutrinadores entendem ser de eficácia limitada o art. 7º, I, da CF, uma vez
que o mesmo faz menção a legislação complementar futura, ficando suspenso os
efeitos que poderiam ser produzidos por ele.
Ocorre que, em razão da inércia do legislador nacional, já
se passaram mais de vinte anos de vigência da Constituição Federal de 1988
sem que qualquer atividade legislativa se desse no sentido de implementação do
dispositivo supramencionado, permanecendo o trabalhador brasileiro sujeito a ver
o término de sua relação de emprego ao bel prazer do empregador.
Propondo uma nova sistematização sobre a efetividade das
normas constitucionais, Luís Roberto Barroso (2003, p. 94) apresenta três
grupos distintos de norma, que são: I – as normas constitucionais de
organização, que têm por objeto organizar o exercício do poder político; II
– normas constitucionais definidoras de direito, cujo objeto é fixar os
direitos fundamentais dos indivíduos, as quais para o autor estão ligadas à
ideia de direito subjetivo (entendido como o poder de ação, assente no direito
objetivo e destinado à satisfação de certo interesse); III – normas
constitucionais programáticas, que têm por objeto traçar os fins públicos a
serem alcançados pelo Estado.
Por meio dessa classificação, afirma o autor que as normas
constitucionais definidoras de direitos, na qual se enquadra o direito
fundamental de proteção à relação de emprego, resultam para os seus
beneficiários – titulares do direito – situações jurídicas imediatamente
desfrutáveis, a serem materializadas em prestações positivas ou negativas.
Tais prestações são exigíveis do Estado e se não efetuadas conferem ao
titular do direito a possibilidade de postular-lhes o cumprimento, inclusive por
meio de ação judicial (BARROSO, 2003, p. 105).
Ademais, está positivada pelo art. 5º, § 1º, da
Constituição Federal a aplicação imediata das normas definidoras dos
direitos e garantias fundamentais.
Nada obstante, vários são os dispositivos de direitos
fundamentais da Carta Magna que orientam o intérprete à lei complementar para
dar aplicabilidade a estes, como se pode verifica do art. 7º, inciso I. Kátia
Magalhães Arruda (1998, p. 61) traz alguns apontamentos no que toca à essa
questão, assim compreendendo
que o direito poderá ser regulamentado, esclarecendo sobre o
seu alcance, mas nunca proibindo seu exercício ou restringindo-o ao ponto de
torná-lo inútil, sob pena de haver ultraje à vontade do legislador
constituinte e, por conseqüência, de ser passível de descumprimento e
resistência em face da sua inconstitucionalidade. A lei complementar em face da
Constituição tem a capacidade de regular e não de estabelecer direitos. Os
direitos já foram estabelecidos, portanto, são passiveis de exercício e de
ação, conforme disciplinado na Constituição Federal, em seu art. 5º, XXXV:
‘A lei não excluirá da apreciação do Poder Judiciário lesão ou ameaça a
direito’.
Resta claro que os direitos sociais trabalhistas,
fundamentais que são, possuem plena eficácia, ainda que o legislador
constituinte tenha feito menção à lei futura, posto serem tais direitos
instrumentos de potencialização, libertação, desenvolvimento e
dignificação do homem (ARRUDA, 1998, p. 62).
Assim, uma relação de emprego protegida de dispensas
arbitrárias ou sem justa é garantia do trabalhador nacional, o qual a qualquer
momento pode reivindicá-la, uma vez que está consolidada em norma supra que é
a Constituição Federal.
3 DA PROTEÇÃO À CONTINUIDADE DO CONTRATO DE TRABALHO
A aceleração da revolução tecnológica e as inúmeras
transformações sofridas pela sociedade nos últimos tempos têm acarretado uma
maior competitividade de mercado, levando à extinção de postos de trabalho e
à substituição do homem pela máquina.
Tornam-se frequentes as dispensas imotivadas de massas de
trabalhadores em função única e exclusivamente da busca pela lucratividade.
Contudo, se a curto prazo o descarte do trabalho enquanto finalidade econômica
e até mesmo enquanto fator de produção em setores genéricos da economia
representa ganho na redução de custos e diminuição de preços, a médio e
longo prazo gera o rompimento do precário equilíbrio do sistema, acirrando a
competição entre grupos, nações e etnias (FEIX apud PETTER, 2008, p. 169).
Sem trabalho, os homens perdem o referencial enquanto homens
modernos e não sabem o que fazer das mãos e mentes desocupadas, e muito menos
o que fazer para o sustento próprio e das suas famílias (FEIX apud PETTER,
2008, p. 169), o que gera cada vez mais violência e desgraças sociais.
Imprescindível a proteção do trabalhador face á
possibilidade das denúncias vazias dos contratos de trabalho e uma limitação
às demissões em massa de milhares de trabalhadores, despejados no mercado de
trabalho a cada ano, vez que resguardar o direito ao trabalho é proporcionar a
existência digna da pessoa humana e potencializar a justiça social.
3.1 Da Necessidade Da Fundamentação Por Parte Do Empregador
Nas Rescisões Contratuais
Ao Direito do Trabalho interessa a permanência do vínculo
empregatício, primando sempre pela integração do trabalhador na estrutura e
dinâmica empresariais, em vista que a extinção contratual transcende o
simples interesse individual das partes, causando os mais amplos impactos na
comunidade em que está inserido o trabalhador. Nessa direção é que o
mencionado ramo jurídico tende a reprimir as modalidades de ruptura do contrato
de trabalho que não se fundem em causa jurídica relevante (DELGADO, 2008, p.
1099-1100).
Salientando os impactos causados com o fim da relação de
emprego, Mauricio Godinho Delgado (2008, p. 1100) assevera que
[...] o desemprego não interessa à sociedade como um
todo. Causa o desemprego impacto negativo de múltiplas dimensões (econômicas,
sociais, psicológicas etc.) sobre a pessoa do trabalhador atingido; porém,
contamina, na mesma profundidade, o âmbito comunitário que cerca o
desempregado, em especial sua família. Tratando-se de desemprego maciço, o
impacto atinge toda a sociedade, com a desestruturação do sistema de
convivência interindividual e comunitária e o agravamento das demandas
sobre o sistema estatal de seguridade e previdência social. A par disso, o
desemprego acentua a diferenciação social, alargando a chaga da exclusão
de pessoas e grupos sociais, que tanto conspira contra a Democracia. Mais
ainda, esse fenômeno acaba por colocar todo o sistema econômico em
perigosa antítese ao papel social que a ordem jurídica determina seja
exercida pela propriedade.
Deste modo, não podem as rescisões contratuais ser
disciplinadas segundo um princípio de plena liberdade de uma das partes com
quanto que o uso indiscriminado do poder de despedir pode assumir proporções
que afetam o próprio sentido de justiça social, alicerce das relações
individuais e coletivas de trabalho (NASCIMENTO, 2008, p. 782).
A ideia trazida pela doutrina clássica de que existiria uma
igualdade formal entre empregado e empregador no momento da feitura do contrato
de emprego e do desfazimento deste, estando as partes numa posição de
paridade, devendo por isso ter o mesmo tratamento na rescisão contratual, é
uma inverdade, e sempre foi, uma vez que é nítida a condição de
inferioridade daquele que tem tão apenas a força de trabalho para sobreviver
enquanto o outro nada tem a perder.
O trabalhador, como parte hipossuficiente na relação,
suporta desvantagens de ordem econômica, política, financeira e social
comparativamente ao empregador. E é para equilibrar essa relação e deixar as
partes em igualdade de condições que se torna imprescindível o papel da norma
jurídica, desempenhada pelo Estado, concretizando, pois, a verdadeira igualdade
substancial, fundamento para o alcance da justiça social (PERPÉTUO, 2005).
Em razão disto é que se compreende ser permitido o
rompimento do contrato de trabalho somente na presença de justificativas legal
e socialmente relevantes.
Denominado por Mauricio Godinho Delgado (2008, p. 1109) de critério
motivado para a validação das rupturas contratuais trabalhistas, seria
esse mecanismo uma forma de incorporação pelo ordenamento laboral brasileiro
de uma sistemática de causas jurídicas relevantes como fatores
propiciadores da extinção do contrato empregatício, incentivando, desta
forma, a permanência dos contratos de trabalho, além de ser importante
elemento de afirmação do princípio da continuidade da relação de emprego
que rege aqueles.
E acrescenta que mesmo esse motivo não se consubstanciando
em infração cometida pelo trabalhador (o que ensejaria resolução contratual
por justa causa operária), deve ser ele razoável, sério e socialmente
aceitável, fundando-se, assim, a dispensa em comprovados fatores
econômico-financeiros, tecnológicos ou resultantes de objetiva mutação do
mercado capitalista, os quais afetam, de maneira relevante, o empreendimento
empresarial (DELGADO, 2008, p. 1153).
Desta feita, para que não reste caracterizada a despedida
arbitrária ou sem justa causa demonstrou-se em capítulo anterior que é
imperiosa a prática de conduta reprovável pelo empregado (justa causa) ou a
presença de motivos técnicos, econômicos ou financeiros ligados diretamente
ao regular funcionamento da empresa, justificando, pois, a cessação do
contrato de trabalho.
O abandono daquele ideal de total liberdade do empregador
para a dispensa do empregado tem por intento proporcionar uma relação de
emprego mais duradoura e, por conseguinte, uma maior segurança ao trabalhador.
Importa destacar, ainda, que a proteção do trabalhador
contra a dispensa injustificada é entendimento dominante na ordem jurídica de
diversas nações, sendo a manutenção do trabalho objetivo precípuo destas,
haja vista ser o trabalho a base de toda sociedade e componente essencial para o
seu bom desenvolvimento econômico e social.
Nesta senda, trabalhou bem o legislador constituinte nacional
ao restringir o poder resilitório do empregador, exigindo deste fundamentação
jurídica e socialmente relevante quando da denúncia da relação de emprego,
buscando o equilíbrio entre os interesses do empregador e os direitos dos
trabalhadores e conciliar o desenvolvimento econômico com a justiça social.
3.2 Da Garantia Ao Emprego Enquanto Requisito Para a
Valorização Do Trabalho Humano
A história do homem demonstra o liame existente entre o
processo de evolução e desenvolvimento da sociedade humana e o trabalho (PROSCURCION,
2007, p. 27).
Compreendendo diversos sentidos, o trabalho adquire
significado conforme o momento histórico vivenciado pela humanidade.
Originariamente tido como tortura ou pena a ser cumprida por alguns integrantes
da sociedade, o trabalho passa a ser concebido como a essência do homem,
estando mesmo relacionado ao seu espírito (ROMITA, 1975, p. 11).
Fator de transformação da natureza e de produção de
riquezas, o trabalho é instrumento de humanização (GROSSO), e forma pela qual
a pessoa humana se vê exteriorizar e se coloca diante dos outros (PETTER, 2008,
p. 167).
Não raro, é o principal instrumento de satisfação da mais
pura e simples necessidade de sobrevivência, no entanto, é o trabalho,
sobretudo, modo de expressão direta da pessoa humana; é, pois, elemento social
estruturante de sua personalidade; e, principalmente, é meio de dignificação
e valorização daquela.
Portanto, é dever do Estado e demais agentes sociais
assegurar o valor social do trabalho humano, para que este não venha a ser
desvirtuado em função de interesses daqueles que guardam melhor posicionamento
na pirâmide social. Trata-se, assim, de compreender o trabalho não como
mercadoria, ultrapassando o seu significado o aspecto material de força de
trabalho e produção, e sim como fundamento da vida humana.
Desta feita, se modernamente as sociedades se inserem num
mundo globalizante marcado por ideologias liberais em cuja lógica o trabalho
humano é apenas um fator de produção, a ser matematicamente equacionado na
diagramação dos custos e dos lucros tão-somente, estas não podem prescindir
do trabalhador e de valorizar o seu trabalho (PETTER, 2008, p. 169), posto que a
redução das pessoas empregadas faz reduzir, na mesma proporção, o potencial
de consumo, desestabilizando social e economicamente todo o sistema (FEIX apud
PETTER, 2008, p. 169).
Garantir o acesso ao trabalho a todo indivíduo é sim evitar
um colapso no desenvolvimento econômico de um país e, por conseguinte, no seu
desenvolvimento nacional.
Desse modo, a garantia ao emprego é requisito essencial para
valorizar o trabalho humano. Para o doutrinador Lafayete Josué Petter (2008, p.
169) valorizar o trabalho humano significa proporcionar a existência de mais
postos de trabalho, a maior oferta de trabalho e o melhor trabalho ao
cidadão, acomodando-se nesta última expressão todas as alterações físicas
que repercutam positivamente na própria pessoa do trabalhador.
Exsurge da Constituição Federal brasileira a obrigação do
Estado em afiançar o direito ao trabalho. Interpretação sistêmica do texto
constitucional permite deduzir que o direito à garantia ao emprego (LIMA NETO,
2003, p. 49) está informado por princípios fundamentais que colocam o trabalho
no contexto dos valores sociais (art. 6º) e o insere como primado da ordem
social (art. 193). Ademais, a ordem econômica nacional funda-se na
valorização do trabalho humano (art. 170, caput), tendo o Estado
Democrático Brasileiro como fundamento o valor social do trabalho (art. 1º, IV).
Logo, impedir as dispensas injustificadas é elevar a
garantia ao emprego e, por conseguinte, valorizar o trabalho humano e propiciar
a dignificação da pessoa humana.
De fato, a dignidade do trabalhador engloba o respeito e
proteção de conservar sua relação de emprego, mas também de ter acesso a
essa relação. O direito ao trabalho surge em razão de a sociedade ser fundada
no trabalho. E negar trabalho significa negar vida digna ao homem (PROSCURCION,
2007, p. 61).
Nesta ordem de ideias, a instituição de um Estado
Democrático destinado a assegurar o exercício de direitos sociais, o
bem-estar, o desenvolvimento, a igualdade e a justiça como valores supremos de
uma sociedade, impõe percorrer o caminho da dignificação do trabalhador, sem
dúvida propiciada pela segurança da continuidade do vínculo empregatício
(LIMA NETO, 2003, p. 51).
Valorizar o trabalho então é valorizar a pessoa humana e,
consequentemente, repudiar sua degradação. Transformar o trabalho em um
direito do homem é, enfim, proporcionar a potencialização das qualidades que
o singularizam – humanidade – mais bem percebidas no quadrante solidarista e
fraternal da justiça social (SALOMÃO, 2008, p. 444).
3.3 Do Impedimento Para As Despedidas Em Massa
O processo de mundialização do capital, responsável por
introduzir novas tecnologias na indústria de diversas sociedades
contemporâneas e reestruturar toda a sua atividade produtiva (SILVA, 2003, p.
130), cada vez mais elimina postos de trabalho, leva a uma precarização da
relação de emprego e cria a necessidade de uma maior qualificação técnica
do trabalhador.
O argumento de que a concorrência e as modernas tecnologias
exigem dos empresários um desempenho diferenciado, tendente à redução de
custos e à busca de uma maior produtividade, ampliando, desse modo, a
concorrência de seus produtos no mercado atual (SALOMÃO, 2008, p. 444),
torna-se justificativa para o descarte de milhares de trabalhadores.
Ademais, afirmam os defensores dos ideais neoliberais que o
lucro obtido com menores custos, advindos da diminuição da mão-de-obra
empregada, é reinvestido no desenvolvimento de tecnologias e, por conseguinte,
na criação de novos postos de trabalho, com a reabsorção das massas
desempregadas (BARBUGIANI, 2009, p. 62).
Todavia, nas palavras de Luiz Henrique S. Barbugiani (2009,
p. 62)
O raciocínio sofismático de tal corrente desatenta-se da
instabilidade inerente ao mundo globalizado, visto que a mutabilidade das
tendências de consumo e da própria linha de produção altera-se
drasticamente, conforme as modificações muitas vezes impingidas pela criação
de um novo produto ou técnica de manufatura, gerando focos de desemprego a cada
evolução da tecnologia mundial.
Nesse sentido, a dispensa de grande número de empregados que
tinha a finalidade primeira de aumentar a lucratividade da empresa, a qual
retornaria o proveito à sociedade por meio da oferta de empregos, termina por
configurar mecanismo nefasto e vicioso, vez que leva a mais desempregos diante
das constantes mudanças econômicas globais.
Com efeito, em todas as suas formas e principalmente na forma
coletiva, a dispensa gera reflexos sociais e econômicos, afetando, não apenas
o empregado atingido por ela, mas toda a sociedade de maneira irremediável,
ganhando, sim, contornos de problema social, posto que agrava as desigualdades,
a violência, a informalidade.
Portanto, controlar as despedidas coletivas por grandes
detentores de capital faz-se imperioso quando ausente motivação socialmente
relevante ou alegação fundada em dificuldade econômico-financeira da empresa,
provável de acarretar danos reais à sua constituição, logo à classe de
trabalhadores.
O ordenamento jurídico brasileiro, como se pode constatar,
não possui dispositivos regulamentadores da dispensa coletiva, sendo esta,
conforme Mauricio Godinho Delgado (2008, p. 1157), "descurada pelo
Direito do Trabalho do país". Não obstante, é prática corrente,
existindo de fato e afetando inúmeros cidadãos nacionais.
A doutrina, em sua maioria, entende ser a dispensa coletiva
aquela que atinge um grupo significativo de trabalhadores vinculados à
respectiva empresa (DELGADO, 2008, p. 1156), com fulcro em razão de ordem
objetiva desta e comum a todos os que serão despedidos.
Conquanto inexistente legislação específica a tratar da
despedida coletiva, esta se dá nos mesmos moldes da dispensa individual quando
não há conduta ou comportamento reprovável do empregado que resulte na
resolução por justa causa do contrato de trabalho. Significa, pois, que, para
serem válidas as rupturas contratuais de inúmeros trabalhadores,
imprescindível a presença dos motivos técnicos, econômicos ou financeiros
ligados diretamente ao funcionamento regular da empresa, como se compreende ser
exigível na resilição unilateral do contrato de trabalho individual pelo
empregador.
Neste vértice, indubitável que o art. 7º, inciso I, da
Constituição Federal, que está a resguardar a relação de emprego face às
despedidas imotivadas, abrangerá tanto as formas individuais como coletivas de
dispensa, limitando a plena liberdade do empregador de romper com o vínculo
empregatício injustificadamente.
